Diversos sindicatos de la compañía formularon demanda ante la Audiencia Nacional sobre conflicto colectivo, suplicando que se declarasen nulas o no ajustadas a derecho determinadas cláusulas de los acuerdos de trabajo a distancia suscritos.
La Audiencia Nacional estimó parcialmente las demandas acumuladas planteadas y declaró la nulidad de, entre otras, la cláusula que indicaba que “el Trabajador facilitará a la Empresa su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio”, así como la cláusula relativa a la desconexión digital en la que se recogía que el trabajador tiene derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas (esto es, situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata).
La empresa recurrió en casación dicha resolución. Así, en relación con la necesidad de facilitar el número de teléfono personal, se alegó por la compañía que la declaración de nulidad de la cláusula transcrita infringía los artículo 11 y 17 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
El artículo 11 citado indica que “Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad”. Del mismo modo, el apartado segundo del artículo 17 dispone que “La empresa no podrá exigir la utilización de estos dispositivos [personales] en el desarrollo del trabajo a distancia”.
El Tribunal Supremo declara que, si bien los trabajadores tienen derecho a que la empresa les proporcione todos los medios para poder prestar sus servicios, sin que pueda exigirles la utilización de dispositivos de su propiedad, “de lo anterior no se deduce necesariamente la nulidad de la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia”. Así, se indica que la realidad social actual puede hacer que facilitar a la compañía el número de teléfono o el correo electrónico personal, como medios de comunicación típicos de nuestro tiempo, sea necesario para la gestión y ejecución del contrato de trabajo (base que legitimaría el tratamiento de este dato en virtud de lo dispuesto en el artículo 6.1.b) del RGPD).
De este modo, en el presente supuesto, la cláusula transcrita restringe esa opción exclusivamente a la necesidad de contactar con el trabajador cuando exista una urgencia relacionada con la prestación del servicio. En este sentido, si bien la sentencia declara que sería deseable una mayor concreción en la definición de dicha urgencia o necesidad, la cláusula no incumple, per se, los principios de finalidad, minimización o limitación del RGPD, ya que sólo se podrán tratar dichos datos en los casos de urgente necesidad indicados, limitándose de este modo su uso.
Respecto al derecho a la desconexión digital, la resolución judicial declaró la nulidad de la cláusula en relación con el hecho de que el empleado debía atender los dispositivos digitales cuando concurrieran circunstancias de urgencia justificada, por cuanto se indicaba que “los límites a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el artículo 88 LOPDGDD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva”.
De este modo, tal y como se recoge en la sentencia del Tribunal Supremo, la legislación obliga a la compañía a elaborar una política interna sobre este derecho a la desconexión digital que sea previamente acordada con los representantes de los trabajadores, lo que no tuvo lugar en este supuesto. Así, se concluye que “son nulas las decisiones empresariales adaptadas sin la preceptiva intervención de los representantes de las personas trabajadoras”.
Puede acceder a la Sentencia del Tribunal Supremo aquí.
