La demandante prestaba sus servicios como limpiadora en la compañía demandada. Durante una reunión entre la empresa y el Comité celebrada en mayo de 2023, dos miembros de dicho comité (entre los que se encontraba la delegada de prevención) le comunicaron a la jefa de servicio que la empleada les había expuesto que sufría acoso por parte de dos compañeras por su orientación sexual.
Asimismo, en junio de 2023, la actora, a petición suya, se reunió con la jefa de servicio a efectos de informarle directamente de esta serie de problemas que había sufrido con las dos compañeras del trabajo, llegando a solicitar un cambio de centro donde prestar sus servicios.
Posteriormente, la compañía envió escrito titulado “Apertura de diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual” a la trabajadora, así como a los miembros del comité de empresa que denunciaron esta situación, a las empleadas que habían, supuestamente, acosado a la actora, a la jefa de servicio y a los miembros del departamento de prevención de riesgos laborales.
Habida cuenta de ello, la empleada remitió escrito a la empresa en el que hacía constar “su disgusto por el inicio de protocolo de acoso que ha provocado que la empresa haya expuesto su orientación sexual de manera pública”. Asimismo, las trabajadoras denunciadas presentaron escrito en el que negaban los hechos.
Posteriormente, la empresa remitió escrito de cierre de diligencias informativas a las mismas personas que con anterioridad, adjuntando todos los escritos indicados y entregando copia de toda la documentación.
La actora interpuso demanda contra la empresa alegando que la publicidad y la falta de confidencialidad durante la gestión del protocolo de acoso (con ocasión de la remisión de la información a todos los terceros indicados) vulneraron su derecho a la intimidad y al honor. El juzgado de Instancia desestimó la demanda interpuesta por la actora declarando que la entidad únicamente puso en marcha su protocolo de acoso, limitándose a comunicar la denuncia a las personas que debían conocer los hechos durante la fase de apertura e investigaciones.
Contra dicha resolución, se interpuso recurso de suplicación, alegándose que se habían vulnerado los citados derechos, por cuanto no era necesario recoger expresamente en los escritos el concepto de “acoso por orientación sexual”, ni se ha respetado su deseo de confidencialidad. Adicionalmente, en este caso, en un momento determinado de la instrucción, la actora negó la existencia del acoso y manifestó su malestar con la revelación de su orientación sexual, continuando, a pesar de ello, la compañía con la tramitación del procedimiento. En relación con las personas notificadas, se expone en el recurso que estas no eran las estrictamente necesarias para la resolución de la denuncia.
La entidad, en su escrito de oposición, alegó que en ningún escrito de la investigación se recogió la concreta orientación sexual de la actora, que la propia demandante indicó a la compañía que “en el listado de las personas a las que se dirigían las diligencias informativas faltaban personas”, que no manifestó su deseo de confidencialidad o que las personas a las que se comunicaron los hechos estaban implicadas en la investigación.
El TSJ declara que la integración de los protocolos de acoso (que tienen como finalidad la prevención y actuación frente a este tipo de situaciones) no es una opción de las entidades, sino una obligación legal para ellas, con independencia de su tamaño, debiendo establecer un canal confidencial, rápido y accesible que permita a las víctimas presentar sus quejas. Así, como afirma el Tribunal, “la especial protección de los datos personales y especialmente sensibles (orientación sexual) y el cumplimiento del principio de confidencialidad se alzan como elementos sustanciales en la gestión del protocolo”.
En relación con el caso analizado, no se cuestiona que la compañía no tuviera implementado un protocolo, sino si el modo en el que se gestionó la denuncia fue el adecuado. De este modo, en la resolución se declara que, a la luz de los hechos probados, no se ha vulnerado el principio de confidencialidad, ni el derecho al honor de la demandante.
- En primer lugar, la apertura del protocolo se efectuó, no a raíz de una denuncia directa, sino con motivo de la información, aparentemente veraz, obtenida a través de otras fuentes, que “colocaban a la empresa en la obligación de investigar los reprochables actos de acoso denunciados”.
- La referencia genérica a “orientación sexual”, sin conexión con ningún tercero, no puede ser considerado “un dato sensible y merecedor de una especial protección, dada su referencia en abstracto y sin residenciarlo en una persona concreta”.
- Respecto a las personas a las que se envió la comunicación, todos estaban legitimados para conocer las investigaciones que se debían llevar a cabo o ya conocían los hechos con anterioridad.
Con base en todo lo anterior, se concluye que “por lo que respecta a la tramitación del protocolo de acoso, en el caso que nos ocupa […], es plausible la diligente y rápida actuación de la empresa en la apertura del protocolo de acoso a los efectos de investigar los hechos denunciados, esclarecerlos y llegar a unas conclusiones”.
Puede acceder a la resolución judicial del TSJ de Canarias aquí.