En junio de 2024 la compañía envió un correo electrónico a sus empleados en el que informaba de que, con la finalidad de impulsar la digitalización y mejorar los procesos operativos internos, así como la experiencia del departamento de recursos humanos, se había procedido a deshabilitar los emails que se estaban usando para la comunicación y entrega de documentación a dicho departamento, habilitándose una plataforma única a través de la que se debían realizar exclusivamente estas gestiones. Así, se indicaba que se bloqueaba cualquier otra vía de comunicación, de modo que se tendría como no entregada la documentación que se remitiera por otra vía distinta a la citada herramienta informática.
Habida cuenta de ello, los distintos sindicatos de la compañía interpusieron demandas por la que suplicaban la nulidad de la citada comunicación enviada a los empleados y se solicitaba que se declarase que los trabajadores tienen derecho a enviar la información relativa a los partes de baja, justificantes, etc. por cualquier medio habilitado (como el correo electrónico o por canales presenciales).
Adicionalmente, se indicó durante el procedimiento que los empleados no podían subir documentación directamente a dicha plataforma desde sus ordenadores profesionales, sino que la operación debía ser solicitada a su manager. Como consecuencia, “la tramitación de las solicitudes a través del sistema HRCase ha dado lugar a incidencias y retrasos en la respuesta a las peticiones efectuadas”.
La Audiencia Nacional estimó la demanda, por cuanto entendió que este nuevo sistema exclusivo dificultaba y restringía las posibilidades de comunicación, así como la gestión rápida y eficaz de las incidencias (en este sentido, se puso de manifiesto que el tiempo medio de respuesta del sistema ante incidencias era de 14 a 17 días).
Contra dicha resolución, la compañía interpuso recurso de casación cuyo objeto era declarar si la empresa podía imponer una herramienta digital como único medio de comunicación con el departamento de recursos humanos, deshabilitando el resto de las opciones. En este sentido, la entidad alegó que la sentencia infringía el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores relativo al poder empresarial que habilita a la compañía a implementar unilateralmente una herramienta profesional.
Así, el Tribunal Supremo ha declarado que la sentencia recurrida no ponía objeción alguna al desarrollo de una herramienta digital (en este sentido la AN declaró que “el poder de organización y dirección del empresario permite adaptar las formas de comunicación de los trabajadores con la empresa a través de nuevas fórmulas adaptadas a las nuevas tecnologías, al objeto de facilitar una comunicación bidireccional rápida y eficaz”, siendo posible “instaurar como se hizo, una herramienta electrónica a tal fin”). No obstante, lo que reprochaba la AN era que dicha herramienta dificultase y restringiese la comunicación entre empleados, por lo que, si bien la plataforma podía ser utilizada con estos fines, no podía ser el único cauce de comunicación, habida cuenta de las limitaciones probadas. Es por ello por lo que declaraba el derecho de los empleados a utilizar los otros medios de comunicación.
En idéntico sentido se pronuncia el TS al declarar que “el sistema HR Case plantea acreditadas dificultades a las personas trabajadoras”, dando “respuestas tardías no compatibles con la rapidez, incluso inmediatez, que la respuesta empresarial debe tener”. Así, afirma que las objeciones no están en su implementación, sino en sus deficiencias, no pudiendo ser usada esta plataforma como sistema exclusivo de comunicación, cuando los empleados utilizaban otros medidos “que no les exigían un esfuerzo tan desproporcionado”. En conclusión, se afirma que si la herramienta hubiera sido clara o eficiente, no se habría planteado este conflicto.
Puede acceder a la sentencia del Alto Tribunal aquí.
