La compañía informó al Comité sobre la instalación de un sistema de videovigilancia con la finalidad de controlar la seguridad de los empleados y de los bienes a fin de evitar hurtos, facilitando el plano en el que se ubicarían las cámaras e indicando que las imágenes captadas serían analizadas por personal autorizado cuando hubiese sospechas o certezas de la comisión de robos.
Adicionalmente, junto a la nómina del mes de noviembre enviada a los empleados, se remitió un documento en el que se comunicaba la instalación de este sistema, informando de que en el tablón de anuncios se podrían ver los planos de la instalación.
Posteriormente se instaló el citado sistema, incluyéndose los carteles de aviso de zona videovigilada.
A través de distintos trabajadores, la compañía tuvo conocimiento de que el demandante, que prestaba sus servicios como mecánico, tuvo diversas conductas sospechosas que parecían indicar que había sustraído algunos bienes de las instalaciones. Con ocasión del aviso a la directora de Recursos Humanos, esta mantuvo una reunión con el empleado, que negó los hechos y su comportamiento sospechoso. Una vez revisadas las imágenes de las cámaras de seguridad y tras tramitar el correspondiente procedimiento, se entregó al actor carta en la que se comunicaba el despido disciplinario, interponiéndose la correspondiente demanda por parte del trabajador.
El Juzgado de lo Social desestimó la misma, por lo que el empleado interpuso recurso de suplicación solicitando la declaración de nulidad del despido (y, adicionalmente, una indemnización) o, subsidiariamente, su improcedencia, puesto que las imágenes se habían captado de forma ilícita y no se había probado la conducta atribuida.
En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia se declara que existen dos marcos jurídicos que habilitan la instalación de cámaras de videovigilancia en el trabajo:
- El primero, denominado “videovigilancia laboral específica” que obliga al empleador a cumplir lo recogido en la normativa laboral e informar a los trabajadores de la instalación, de forma clara, expresa y concisa, con carácter previo a la misma.
- El segundo, en el que la instalación se efectúa con la finalidad de “preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de sus instalaciones”, no teniendo carácter laboral, y para el caso de que se hubiera cometido un acto ilícito de los empleados, siendo suficiente, para cumplir con la obligación de informar, la colocación de un cartel informativo en lugar visible.
En el caso que nos ocupa, el sistema instalado por la compañía se dirigía tanto a una video vigilancia específicamente laboral como a una vigilancia genérica (de seguridad). Así, respecto al deber de informar, afirma el TSJ que la compañía comunicó la instalación tanto al comité (explicando la finalidad del sistema e, incluso, aportando un plano en el que se indicaba la ubicación de las cámaras), así como a los empleados, colocando junto a las cámaras los dispositivos informativos en los que se avisaba de que dicha zona estaba bajo vigilancia. Habida cuenta de ello, se concluye que se ha dado cumplimiento a esta obligación.
Respecto a la habilitación de la entidad para la instalación de este tipo de sistemas, para lo que es necesario superar el juicio de proporcionalidad, se declara en la sentencia que, si bien la empresa no ha acreditado la superación del mismo, la jurisprudencia “ha admitido la legitimidad, a efectos de una sanción laboral, de un visionado retrospectivo de los archivos de una video vigilancia genérica al confrontar el derecho fundamental de la persona trabajadora a su privacidad y a la protección de sus datos […] con el derecho fundamental de la empresa a los medios de prueba como integrante del derecho fundamental a su tutela judicial efectiva”.
Así, el juzgador considera que se ha superado el juicio de proporcionalidad, estando justificado que concurrían sospechas suficientes de una incorrecta conducta que debía ser verificada. A la vista de lo anterior, el visionado de estas imágenes era idóneo para la finalidad que se buscaba, esto es, “la constatación de la eventual ilicitud de la conducta”, no habiendo otra medida menos invasiva y eficaz. De hecho, respecto a la proporcionalidad del visionado, se indica en la sentencia que este sólo se efectuó en los momentos temporales precisos para corroborar la conducta ilícita, sin que se efectuase un revisionado general.
Es por todo lo anterior por lo que el uso de estas imágenes como prueba para el despido es lícito.
Puede acceder a la Sentencia del TSJ aquí.
