En este caso, el actor prestaba sus servicios ostentando la categoría profesional de mecánico y realizando funciones de jefe de equipo, teniendo dos superiores que, si bien no trabajaban en el mismo centro de trabajo, se comunicaban con el empleado por teléfono.
Se declaran, como hechos probados, que estos superiores se dirigieron al empleado, en reiteradas ocasiones, diciéndole “hijo de puta, te vamos a echar a la puta calle” o “vas a ir a la puta calle, me tienes hasta los cojones”, utilizando siempre un tono de menosprecio y generando un mal ambiente. Estas conversaciones fueron escuchadas por diversos testigos, al poner el empleado el teléfono en “manos libres”.
Adicionalmente, el trabajador aportó al procedimiento diversos informes médicos en los que se declaraba que la situación descrita le había ocasionado una situación de estrés, diagnosticándole una crisis de ansiedad. El actor se encontraba incluso en situación de incapacidad temporal por enfermedad común, “nerviosismo”.
Habida cuenta de los hechos descritos, el empleado interpuso demanda sobre tutela de derechos fundamentales, dictándose sentencia por el Juzgado de lo Social por la que se estimaba parcialmente la misma y se declaraba la vulneración del “derecho a la integridad física y moral del actor”, condenándose a la empresa a abonar una indemnización, por daño moral, de 20.000 euros. Contra dicha resolución, la compañía interpuso recurso de suplicación.
La empresa alegó que el demandante no había usado el canal de denuncias interno que estaba implementado con la finalidad de denunciar situaciones de acoso en el seno de la entidad. No obstante, declara el TSJ que ello no excluye la vulneración de los derechos fundamentales, sobre todo si tenemos en consideración que la falta de denuncia se podía basar “en la propia desconfianza del actor respecto a tal protocolo pretendidamente tuitivo y el miedo a una represalia mayor”.
Asimismo, se alega por la entidad que los testigos apenas pudieron tener conocimientos de los hechos relatados, por cuanto estuvieron en la empresa por un breve periodo de tiempo durante los años 2014, 2015 y 2019, por lo que, además, cualquier cuestión en la que fueran testigos, estaría prescrita. No obstante, en relación con esta cuestión, se declara que dichos empleados, a pesar de haber prestado sus servicios con anterioridad, continuaron manteniendo el contacto con el actor, pudiendo acreditar el modo en que se dirigían sus superiores al demandante, no tratándose “de hechos esporádicos sino una situación de acoso desde hace más de quince años”, siendo una situación de hostigamiento permanente.
En relación con el acoso laboral, declara la Sentencia que este requiere una “efectiva y seria presión psicológica, al tiempo que una intencionalidad y sistemática reiteración de la presión” para que pueda ser considerado “acoso moral en el trabajo”, puesto que no toda actitud de tensión o conflicto merece ser calificada como tal.
Así, el mobbing consiste en conductas “que tienen por objeto destruir las redes de comunicación de las víctimas que las sufren, erosionando su reputación, y perturbando el desarrollo de su actividad hasta conseguir finalmente el abandono voluntario del trabajo”. De este modo, tiene que haber una efectiva y real situación de presión, mediante actos duraderos en el tiempo, sin que sean meramente hechos aislados u ocasionales, siendo esto lo que ha sucedido en el presente caso. Por este motivo, se desestima el recurso, confirmándose la sentencia del Juzgado.
Esta sentencia permite probar la importancia de implementar sistemas internos de denuncia que sean adecuados y cuyo funcionamiento sea correcto, a efectos de evitar que los empleados no los utilicen por miedo a que la denuncia pueda ser conocida por el acosador o a una represalia por parte de la entidad. De este modo, resulta importante que se elabore un protocolo que regule el funcionamiento de estos canales, en el que se establezca claramente quién puede tener acceso a los mismos, así como la ausencia de futuras represalias, debiendo, posteriormente, cumplirse estas obligaciones.
Puede acceder a la resolución judicial del TSJ aquí.
