La demandante prestaba sus servicios para la compañía en su condición de encargada del local. Adicionalmente, trabajaba en un local nocturno como DJ y estaba al cuidado de un hijo menor de edad. Habida cuenta de todo ello, comunicó a la empresa que su disponibilidad para el trabajo se reducía al turno de tarde. Si bien la entidad nunca dio respuesta a esta comunicación, intentó asignarle los turnos de tarde cuando ello era posible.
No obstante, para determinados días, la compañía asignó a la actora el turno de mañana, motivo por el que esta no acudió a su puesto de trabajo. Con ocasión de estas ausencias, la entidad remitió un correo electrónico a la trabajadora a su dirección personal en el que solicitaba que se aclarasen los motivos de dichas ausencias. Al no contestar a dicho correo, se le entregó la carta de despido alegando “la ausencia no justificada de su puesto de trabajo” durante dichos días.
La empleada interpuso demanda solicitando que se declarase improcedente el despido, siendo desestimada la misma. El Juzgado declaró que el correo electrónico es un medio de comunicación habitual, así como que la entidad disponía de él por haber sido facilitado por la actora “al inicio de la relación laboral a los efectos de facilitar las comunicaciones”. Adicionalmente, se entiende que es un canal que permite conocer el contenido de las comunicaciones. Sin embargo, la empleada no contestó al correo ni justificó sus ausencias, “y ese silencio del actor solo a él le es imputable, pues debía atender a un medio que le pidió la empresa […] para comunicarse con él y no lo hizo”. De este modo, como el Estatuto de los trabajadores considera como justa causa de despido estas ausencias, el mismo es procedente.
Contra dicha resolución se interpuso recurso de suplicación alegando, entre otras cuestiones, que no se había garantizado el trámite de audiencia previa, no habiéndosele permitido tener ocasión real de defenderse respecto a las ausencias, de modo que el envío informal de un correo a su dirección personal no garantizaba su adecuada recepción (en este caso, tampoco se acreditó el envío).
El TSJ ha declarado que el trámite de audiencia previa al despido es de obligado cumplimiento para las compañías, siendo este un acto recepticio, por lo que se debe garantizar que el empleado tiene pleno conocimiento de la posibilidad de ejercer su derecho de defensa. Así, únicamente en aquellos casos en los que conste fehacientemente este ofrecimiento, podrá entenderse que el trabajador, si no contesta, declina voluntariamente el ejercicio de sus derechos.
No obstante, en el caso que nos ocupa, no hay constancia fidedigna de que la empleada recibiera el correo, sin que este extremo se haya probado, por lo que no tuvo la posibilidad de exponer sus argumentos. Así, “la mera remisión de un correo electrónico al trabajador no permite afirmar que dicho ofrecimiento finalmente le llegó”. En este sentido, se pone de manifiesto que, si bien no existe formalidad concreta para dar cumplimiento a esta obligación, la misma debe cumplir unos requisitos mínimos que permitan acreditar que la apertura del trámite de audiencia ha sido conocida “de manera fehaciente” por el empleado, lo que no ha sucedido en el presente supuesto.
Adicionalmente, se expone que incluso en el hipotético supuesto de que se hubiera acreditado la recepción, el envío de una comunicación a un correo electrónico personal del trabajador (y no a un correo profesional) no permite afirmar que este llegase a leer la misma, por cuanto “cabe la posibilidad de que dicho correo pase desapercibido entre los múltiples correos particulares del trabajador”. Es por ello por lo que se afirma que, en este caso, dicho trámite no se considera cumplido.
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