La empleada prestaba sus servicios como productora ejecutiva en la entidad demandada, cuya actividad principal era la producción audiovisual. Dicha entidad había elaborado (y distribuido entre sus empleados) un reglamento interno que contenía la regulación sobre el uso de los sistemas informáticos facilitados por la compañía, en el que se ponía de manifiesto la prohibición de utilizar estos medios para fines particulares o de reenviar correos a cuentas personales, entre otras cuestiones.
Durante el año 2022, la empleada planteó en reiteradas ocasiones la posibilidad de salir de la empresa de manera indemnizada, sin que se llegara en ningún caso a un acuerdo con la compañía. Adicionalmente, más tarde, la trabajadora reclamó el pago de un bonus de manera informal, mientras la compañía había planteado la posibilidad de apartarla de un programa que estaba produciendo.
Con ocasión de lo anterior (actuaciones de la empleada que hacían indicar que no prestaba adecuadamente sus servicios), la empresa tomó la decisión de revisar su servidor informático y efectuar el control del correo electrónico de la trabajadora. Habida cuenta de ello, se tuvo constancia de que esta había enviado, entre enero y abril de 2023 (con posterioridad a la proposición de salida indemnizada de la empresa), 37 correos corporativos a su email personal con asuntos relacionados con su actividad profesional, por lo que tomó la decisión de despedirla.
En la comunicación de despido se informaba a la empleada de que dicho despido se había efectuado por su falta de implicación (ausencias injustificadas, falta de proactividad, etc.), así como por el reenvío de correos corporativos con información confidencial a una cuenta de email personal (@yahoo.com). La trabajadora interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social, que desestimó la misma.
Contra dicha resolución, interpuso recurso de suplicación alegando, entre otras cuestiones, que la prueba obtenida y aportada durante el procedimiento vulnera su derecho a la intimidad, por cuanto se había obtenido monitorizando su correo electrónico sin respetar sus derechos fundamentales y sin superar “el llamado test Barbulescu”.
En relación con esta cuestión, se indica que, si bien existía un reglamento interno, en el mismo no se advertía expresamente y de manera específica (y con carácter previo) de que el empleador podía implementar medidas para acceder y controlar sus comunicaciones, sin que esta medida pudiera ser considerada proporcional y sin que hubiera justificación alguna para tomarla. Adicionalmente, se expone por la actora que no consta que tuviera conocimiento de dicho reglamento.
Por su parte, la compañía afirmó que esta actuación se realizó en su ejercicio legítimo de control de sus empleados, respetando su intimidad, por cuanto existía una comunicación previa en la que se prohibía expresamente “el uso de direcciones de correo privadas”, así como el reenvío de correos profesionales a estas direcciones, por lo que no había, por parte de la empleada, expectativa alguna de privacidad al usar el correo profesional.
Adicionalmente, se puso de manifiesto que no hubo acceso directo a las comunicaciones, puesto que el control consistió únicamente en el seguimiento del flujo de correos, existiendo una justificación legítima, al haber indicios de que la empleada estaba incumpliendo sus obligaciones.
El Tribunal Superior de Justicia recoge lo declarado en la Sentencia del TEDH en el caso Barbulescu, declarando que supera dicho test por, entre otros, los siguientes motivos:
- El reglamento interno de la compañía excluía la confidencialidad de las comunicaciones electrónicas profesionales, prohibiendo el reenvío de estos correos a una dirección personal y recogiendo la posibilidad de que la compañía supervisara estas comunicaciones. Adicionalmente, se declara probado que la actora conocía dicho reglamento, así como su contenido.
- La empresa únicamente ha analizado y supervisado el reenvío de correos profesionales a su cuenta personal, sin que se haya tenido acceso alguno a sus correos personales.
- Respecto a la justificación de la medida, afirma el TSJ que esta se ha motivado en la situación de conflicto que se ocasionó por la empleada al plantear la posibilidad de una salida indemnizada de la empresa.
- No existe otro medio de control del reenvío de correos que el que ha sido llevado a cabo por la empresa.
Adicionalmente, en relación con nuestra doctrina constitucional, la sentencia analiza si la medida implementada es susceptible de conseguir el objetivo perseguido (juicio de idoneidad), si no existe otra medida “más moderada” que logre la misma finalidad (juicio de necesidad), así como si de la misma se derivan más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Así, se declara que la medida era idónea para detectar el reenvío de correos profesionales, necesaria, por cuanto no había medida alternativa alguna que lograra comprobar esta cuestión y proporcional, al no haber intromisión en la información personal de la trabajadora.
Puede acceder a la resolución del TSJ aquí.
