Con ocasión de una auditoría informática de los dispositivos facilitados por la entidad, esta tuvo constancia de que su empleado había utilizado los mismos para acceder a páginas web con contenido pornográfico (almacenando contenido para adultos en el disco duro), así como para llevar a cabo gestiones ajenas a su puesto de trabajo. Adicionalmente, se conoció por la entidad que también había eliminado masivamente archivos corporativos de dicho disco duro y que había instalado un software, así como aplicaciones ajenas a las que su puesto de trabajo exigía. Asimismo, se ha probado que el empleado efectuó reparaciones en sus vehículos particulares en el taller de la empresa sin proceder posteriormente a su abono (aprovechando su condición de jefe de administración y el correspondiente control que tenía sobre las facturas) o que trató vejatoriamente a varios empleados en reiteradas ocasiones.
En relación con el uso de los dispositivos informáticos, se hace constar en la sentencia que el empleado sí había firmado una comunicación remitida por la compañía sobre la potestad de esta de monitorizar y comprobar dichos dispositivos, así como sus correos profesionales y el acceso a la web.
Habida cuenta de estas actuaciones, se le notificó carta de despido disciplinario por desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza y ofensas verbales, interponiendo el empleado demanda sobre dicho despido por considerarlo improcedente.
El Juzgado de lo Social estimó dicha demanda y declaró improcedente el despido por considerar que, si bien se habían probado dichas conductas, aplicando la teoría gradualista, entendía “que la sanción de despido impuesta al trabajador es desproporcionada”. Contra dicha resolución se interpuso recurso de suplicación siendo resuelto el mismo por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
En su sentencia, el TSJ declara que sí se ha probado la “enorme y extraordinaria magnitud y gravedad del continuado e indebido uso de internet en el trabajo por parte del demandante para el acceso a páginas y videos para adultos”, además de las reparaciones efectuadas en sus vehículos, entre otras cuestiones. Ello permite acreditar el grave y continuado incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleado.
Así, teniendo en consideración la prohibición expresa y absoluta que se impuso adecuadamente por la entidad (y respecto de la que el empleado era perfectamente conocedor) sobre el uso de los dispositivos propiedad de esta puestos a su disposición para la prestación de sus servicios profesionales, su utilización para fines ajenos a su profesión supone un incumplimiento de dichas instrucciones, transgrediendo la buena fe contractual.
En este sentido, se hace constar que esta buena fe contractual impone al empleado un determinado comportamiento conforme a los valores éticos de la entidad, debiendo cumplir sus obligaciones con lealtad, honorabilidad o confianza. Debido a la importancia que tiene, la actuación que implique su transgresión debe ser bastante y grave para que se pueda considerar lícita la resolución contractual. En este caso, según el TSJ, no cabe duda alguna de que la actuación del empleado (que conocía la prohibición de uso de los dispositivos profesionales, así como su posible control) “constituye una grave quiebra de los principios sobre los que se asienta dicha relación”, siendo procedente el despido.
Esta resolución permite destacar de nuevo la importancia de elaborar políticas que regulen el uso de los dispositivos profesionales, así como su posible control, debiendo ser facilitadas a los empleados para que estos las conozcan, siendo conscientes de los usos que la compañía permite y de las medidas que se podrían aplicar por esta.
Puede acceder a la resolución del TSJ aquí.
