La empleada prestaba sus servicios como gerente desde el año 2007, solicitando en el año 2023 su reclasificación profesional por considerarse incapaz de dar cumplimiento a las nuevas responsabilidades exigidas por el equipo directivo.
En el año 2018, la compañía entregó a sus trabajadores (entre los que se encontraba la actora) un código de buena conducta, que fue firmado por estos, en el que se recogía su obligación de confidencialidad respecto de la documentación a la que tenían acceso en función del puesto desempeñado. A pesar de lo anterior, la empleada descargó de la nube 185 archivos informáticos (informes semanales, compras de inmuebles, alquileres, etc.) que no eran necesarios para la prestación de sus servicios profesionales y los almacenó en un USB propio. Asimismo, la empleada inició una baja laboral por incapacidad temporal por ansiedad, concluyendo el facultativo que esta era consecuencia de su trabajo.
Posteriormente, y con base en la citada extracción de los archivos informáticos, la empresa le entregó la carta de despido por causas disciplinarias. Habida cuenta de ello, la trabajadora interpuso demanda contra la compañía (alegando, entre otras cuestiones, que el despido se había producido por su baja laboral), que fue desestimada por el Juzgado de lo Social. Contra dicha resolución, se interpuso recurso de suplicación que también fue desestimado por el TSJ.
Habida cuenta de ello, la empleada tomó la decisión de interponer un recurso de casación para unificación de doctrina, aportando una Sentencia anterior del TSJ. No obstante, el Tribunal Supremo ha declarado que, en el presente caso, no concurre el presupuesto de contradicción.
En este sentido, se pone de manifiesto por el Alto Tribunal que, en este caso, la carta de despido estaba lo suficientemente motivada, así como que la descarga se realizó con fines personales (almacenándose los documentos en un USB personal), siendo la empleada perfectamente conocedora de que esta actuación era contraria al código de buenas conductas que había sido firmado (en el que se comprometía a garantizar la confidencialidad de los documentos), de modo que esta conducta quiebra el principio de buena fe que debe regir cualquier relación laboral. En este sentido, se declara por el TS que los hechos que han tenido lugar son diferentes a los sucedidos en la sentencia aportada de contrario, por cuanto en dicho caso (en el que se declaró la nulidad del despido) la descarga se realizó con fines laborales, no conservándose en un USB privado.
Esta noticia pone de manifiesto la necesidad de que las compañías cuenten con un código de conducta interno que regule de forma expresa el uso de las herramientas informáticas por parte de los empleados, estableciendo criterios claros sobre el acceso, tratamiento y protección de la información corporativa, siendo recomendable que dichos documentos sean firmados. Asimismo, resulta esencial implantar medidas de seguridad que impidan la descarga masiva de archivos o la extracción indebida de datos de los sistemas de las entidades.
Puede acceder a la resolución del Tribunal Supremo aquí.
