A finales del año 2022, la empleada, que prestaba servicios como gerente, entregó al coordinador del departamento su propuesta y solicitud de vacaciones para el siguiente año. El coordinador le aprobó 3 de las 4 semanas que había solicitado (denegando exclusivamente las vacaciones del periodo de semana santa). Debido a que no se le aprobaron todas las semanas planificadas, la trabajadora mantuvo una fuerte discusión con el coordinador, que trató de exponerle que se habían aprobado el 75% de las vacaciones. A pesar de ello, la empleada llegó a afirmar que se iba a coger esas vacaciones en todo caso.
A principios del mes de abril (apenas unos días antes del inicio de las vacaciones de semana santa), la trabajadora inició un periodo de Incapacidad Temporal por lumbalgia. Debido a que la actora rechazó las adaptaciones propuestas por el Servicio Médico de la Entidad (SME) en relación con su puesto de trabajo, así como por las sospechas de la compañía respecto a que se cursó la baja con la finalidad de no acudir a su puesto de trabajo durante el periodo de vacaciones que había sido solicitado y denegado, la entidad encargó un seguimiento diario por un investigador. Como resultado de dicha investigación, se tuvo constancia de que la empleada realizó vida normal (cargando bolsas, por ejemplo) y aprovechó la semana santa para irse de vacaciones, realizando largos trayectos en coche, sin tener en consideración las recomendaciones médicas.
Por este motivo, se le entregó carta de despido, indicando que la actitud mantenida durante el periodo de Incapacidad Temporal transgredía la buena fe contractual, al realizarse acciones incompatibles con su situación, así como que la baja había sido fraudulenta. Contra dicho despido se interpuso demanda que fue estimada por el Juzgado de lo Social, que declaró nulo el mismo, al considerar que el SME “había compartido datos referentes al estado de salud de la trabajadora con la empresa, que habían sido trasladados al investigador privado”. La compañía presentó recurso de suplicación contra la resolución, el cual ha sido desestimado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
La empresa alega, como uno de los motivos para la interposición del recurso, la supuesta infracción de los artículos 18 y 24 de la CE o del artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, que habilita al empresario, a través de un reconocimiento médico realizado por personal sanitario, a comprobar el estado de salud que sus trabajadores alegan para justificar las faltas.
La compañía ha puesto de manifiesto que no ha existido cesión alguna de información médica. No obstante, en su recurso ha afirmado que, en caso de que hubiera habido alguna transmisión de datos, el artículo 9.2 del RGPD levanta la prohibición respecto del tratamiento de aquellos datos sensibles que el interesado hubiera hecho manifiestamente públicos, como sucedía en este caso, por cuanto la actora había hecho públicos sus problemas de lumbalgia, habiéndose solicitado el seguimiento al investigador privado por las sospechas generadas a su coordinador al indicar que durante el periodo de vacaciones denegado no iba a acudir a su puesto de trabajo.
En relación con esta cuestión, afirma el TSJ que, si bien la conclusión alcanzada respecto a que se cedieron datos de salud no deriva de una prueba directa, sí que se toma “en base a una presunción judicial (art. 386 de la LEC) que entendemos razonable”. En este sentido, se declara que es sorprendente que las sospechas surgieran desde el primer momento de la baja médica, así como que se encargara un informe de seguimiento a los pocos días. Así, se llega a la conclusión de que “el SME tuvo que compartir su información médica con el coordinador, pues en otro caso la IT no hubiera sido sospechosa, y, a su vez, transmitirse a la empresa, y por ésta al investigador al encargarle el seguimiento”.
Así, si bien el ET permite a la empresa verificar el estado de salud de sus trabajadores, ello se debe efectuar por el servicio médico, que no debe compartir la información de salud con la compañía. En este sentido, el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los resultados se comunicarán a los trabajadores, pero no a la entidad, por lo que no puede facilitarse esta información a la compañía sin consentimiento del empleado. Cuestión distinta, declara el TSJ, es que se puedan comunicar las conclusiones derivadas de estos reconocimientos en relación “con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención”.
En este caso indica el TSJ que la empresa no ha probado la concurrencia de excepción alguna del artículo 9 del RGPD que levante la prohibición y permita su tratamiento, sin que conste que la empleada comunicase a la compañía o a trabajadores su estado de salud relacionado con la lumbalgia.
En conclusión, los citados indicios de comunicación de la información de salud no fueron desvirtuados por la entidad, de modo que sus sospechas de simulación de enfermedad no han sido confirmadas. Adicionalmente, en el informe de seguimiento no se hacía constar que las actividades realizadas fueran contraproducentes para su patología.
Puede acceder a la Sentencia del TSJ aquí.
