El demandante prestaba sus servicios con la categoría de “Oficial 1ª” para la compañía, que tomó la decisión de despedirlo, facilitándole la comunicación en la que, entre otras razones, se informaba de que este se debía a (i) los excesos de velocidad cometidos cuando usaba el vehículo de empresa; (ii) al accidente que, por su negligencia, sufrió con el citado vehículo, así como a (iii) los daños causados a terceros por el mal uso de la maquinaria.
Del contenido de la carta se podía desprender que “era objeto de seguimiento y control de sus movimientos y actividad mediante sistemas de geolocalización GPS instalado en el vehículo que utilizaba asiduamente”, sin que hubiera aceptado la instalación de dicho dispositivo, ni se le hubiera informado de ello siquiera.
Habida cuenta de lo anterior, el trabajador interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social, que desestimó la misma. Con posterioridad, interpuso el correspondiente recurso de suplicación alegando, entre otras cuestiones, que, al haberse colocado el dispositivo sin la previa notificación por parte de la empresa, se habían obtenido los datos “de manera no justificada”.
Declara el TSJ con cita de otra jurisprudencia que, en relación con el uso de medios informáticos, la empresa “debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso»”. De este modo, la clave para rechazar la intromisión en sus derechos radica en la “existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador”, de modo que “sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia”.
En este sentido, en relación con el supuesto consentimiento otorgado por el empleado que la empresa afirma que recabó y que legitimaba la instalación y obtención de la información, se indica por el TSJ que no se acredita el mismo, por lo que la prueba se obtuvo por cauces ilícitos.
Teniendo en consideración que el despido se fundamentó en la información previamente referida, así como que esta se obtuvo exclusivamente del dispositivo GPS instalado sin conocimiento ni consentimiento del empleado, se ha estimado parcialmente dicho recurso, revocándose la resolución recurrida y declarando la nulidad del despido, debiendo la empresa readmitir al trabajador e indemnizarle por daños morales.
Esta sentencia resulta especialmente relevante porque subraya la obligación de la empresa de informar de forma clara a sus empleados sobre el uso permitido de los dispositivos corporativos, así como sobre la posibilidad de que estos sean objeto de control.
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